Gestión Compromiso vs Desempeño

Gestion Compromiso3

Son muchas las ocasiones en las que cuando escribo, comento acerca de algo que yo considero un valor inestimable: el Compromiso.

También me habréis visto comentar con frecuencia en post anteriores, que una de las claves para enfocarte a los resultados pasa por enfocarte a las personas que los van a hacer posible.

Y éste es un ejercicio no exento de dificultad, porque cada persona con sus circunstancias es un mundo, y cómo interactúa dentro de un grupo o equipo donde cada persona tiene también su forma de ser, pues puede resultar en un follón de cuidado.

Vuelvo a lo de siempre:

hay una responsabilidad directiva hacia el compromiso que desarrollan nuestros colaboradores, empezando por uno mismo.

Recientemente, he tenido ocasión de leer un informe publicado por Meta4 y Tatum que reza “Barómetro 2015 sobre el compromiso en España: principales conclusiones y retos para 2016

Tatum desarrolla un método de evaluación y desarrollo del compromiso que denominan Modelo TEE©, en el que no sólo se mide el grado de compromiso afectivo de los profesionales, sino también el impacto en el nivel de desempeño.

Por otro lado, Meta4 contribuye en el estudio con las herramientas de RRHH para gestionar el compromiso, incidiendo en las características  necesarias de la solución tecnológica y 3 ejemplos prácticos llevados a cabo sobre una muestra de población de 50.000 personas en toda España. Estamos hablando de manejo de los datos obtenidos en el TEE© mediante herramientas de Business Intelligence.

No voy a entrar en más detalles del informe, aunque recomiendo su lectura porque ofrece una visión muy clara no sólo del estudio con las variables utilizadas, sino de las herramientas. Si te interesa y no lo encuentras navegando por este infinito, contáctame y te paso el pdf.

Me interesa más poner de relieve lo siguiente:

  1. cada vez es más evidente la relación del compromiso de una plantilla con los resultados que se obtienen en una organización, y
  2. antes del 2, el 1: para poder medir el impacto del grado de compromiso, primero hay que evaluar el desempeño

No me cansaré de repetir lo importante que resulta tener desarrolladas herramientas de evaluación del desempeño en las empresas. En mi opinión,

el grado de implantación de esta herramienta en las empresas españolas, es el indicador más relevante del grado de evolución de las organizaciones.

Entiéndase una cosa: una evaluación del desempeño obliga a quienes las llevan a cabo a interactuar a nivel personal sobre el terreno profesional. Esto es, obliga a llevar a cabo una comunicación bidireccional pautada y estandarizada sobre los aspectos que influyen en cómo se consiguen los resultados, detectando las áreas de mejora no sólo en “quien desempeña”, sino también en “quien dirige”.

La cultura de empresa

En España tenemos un tejido empresarial eminentemente formado por PYME de tamaño Gestion Compromiso2pequeño y micro. En muchísimas ocasiones, en estas organizaciones ni se plantean medir desempeño y mucho menos grados de compromiso; en el mejor de los casos, se habla del buen rollito que se disfruta o todo lo contrario.

Claro, si mi plantilla es pequeña, podré incluso gestionar a nivel personal con cada emplead@ sin necesidad de elaborar “complicados formularios” que me digan si las cosas se hacen bien y cómo influye en el resultado (más papeles!!!!…..)

Sin embargo, las organizaciones tienden a crecer (sino….. malo!!) y con el crecimiento, llegan las transformaciones, los cambios. Y llega un punto en que no se puede (ni se debe) estar en el detalle de todo lo que sucede aguas abajo: para eso están los distintos responsables ¿no?. Pero claro, de manera indiscutible, el tema se va complicando, se hace más complejo y hay que organizarse.

Y esto es lo que todavía  no se acaba de interiorizar. Cuando nuestra organización crece, también se vuelve algo más compleja y se hacen necesarias herramientas que nos permitan mantener el control y reaccionar a tiempo corrigiendo desviaciones.

Todo el mundo entiende que en una línea de producción se mantenga un control sobre la maquinaria, comprobando tiempos de ciclo, sus rendimientos, llevando a cabo sus mantenimientos, etc, etc….

Las personas también precisan de ese “mantenimiento”: es preciso como mínimo pasar una revisión cada x tiempo y comprobar que se encuentran dentro de los parámetros necesarios para la actividad. Pero ojo: también y al mismo tiempo, hay que comprobar la eficiencia de ese “manteniNo esta el jefemiento” ….insisto, la relación es biunívoca 😉 .

El informe tiene un apartado dedicado a Conclusiones y Retos para 2016, como no puede ser de otra forma.

Yo incluyo otro reto que estimo fundamental, necesariamente obligatorio y de carácter previo: hay que aumentar el número de organizaciones que desarrollen una cultura basada en lo que hacen las personas, haciendo realidad aquello que tanto se pregona “…las personas son nuestro principal activo….” ¿Te suena??

Feliz semana!!  😉

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