Gestión del Cambio (y III): La ley de la Palanca

Miguel Angel MolinePoco se imaginaba el tío Arquímedes allá por el siglo III AC, que su famosa frase “…dadme un punto de apoyo y moveré el mundo…“, iba a dar tanto de si…. Arquímedes no estaba inventando nada que los antiguos mesopotámicos no hubieran trabajado siglos atrás, pero sí fue el primero en poner “negro sobre blanco” dando paso a la primera formulación matemática de la ley de la Palanca.

No, no estoy desvariando ni “se me ha ido la pinza”. Quiero explicarte con humildad que, por mucho que escribamos pareciendo ser “personas muy sesudas”, no estamos inventando la rueda 😉

Anteriormente ya hemos ido hablando de porqué se cambia, cómo se desarrolla a nivel personal el proceso de cambio…..y toca incidir en cómo lo llevamos a cabo.

Anótate a fuego ésta frase, porque es clave para todo proceso de cambio:

Si la Dirección es el motor del cambio, los mandos intermedios son la palanca que lo hace posible

Reconozco que la cita no es mía, pero no tengo empacho en utilizarla porque creo firmemente en ella.

Si tienes responsabilidades directivas el primer objetivo es construir tu equipo (que normalmente serán mandos intermedios), rodeándote de aquellas personas que aportan más valor a la misión. No tengas miedo a que sepan más que tu: no eres Dios ni lo sabes absolutamente todo; para eso están ell@s, deben saber más que tu en las funciones que aportan valor. Sin embargo, considera las siguientes premisas:

  1. A priori, el conocimiento no lo es todo, se puede adquirir y se debe potenciar. Establece los mínimos admisibles y cómo llegar a la excelencia durante el proceso.
  2. Valora la actitud de las personas que van a formar tu equipo. Intenta rodearte de personas positivas, idealmente en los estadios 3 ó 4 de la curva del cambio.
  3. Es muy frecuente que no tengamos la opción de elegir las personas ideales; por tanto, deberás tener claro en qué estadio emocional se va a situar cada compañer@: diagnosis
  4. Ojo con las personalidades tóxicas: más adelante hablamos de ello.

Tu liderazgo en el cambio no se lleva a cabo con una varita mágica, o porque seas la persona más carismática del mundo (aunque ésto ayuda)

Tu segundo objetivo, y que corre en paralelo con el primero, es construir Confianza en el equipo. ¿Cómo?:

  1. Siendo accesible a todo@s para apoyar, aconsejar, conseguir lo necesario para que el equipo pueda funcionar;
  2. Aportando Información lo más precisa posible. No significa toneladas de información: la necesaria para el desempeño
  3. Cumpliendo todos los Compromisos
  4. Tratando a todo el mundo con el máximo Respeto….

De manera adicional, puedes (o debes) seguir estrategias para que la transición sea lo más suave posible a través del proceso, que básicamente de manera agregada podemos resumir en dos aspectos clave:

a) Planifica: teniendo conciencia del cambio que viene, debes ser capaz de planificar de manera proactiva qué y cómo vas a ejecutar los cambios, empezando por tu equipo, allanando el camino.

b) Proporciona el apoyo necesario: es fundamental dar la asistencia debida a las personas que hacen posible que las cosas ocurran, observando y dando seguimiento para identificar en qué estadio se sitúa cada persona

Como decíamos antes, es muy normal que no puedas encontrar en tu organización el conjunto de “mirlos blancos” para formar tu equipo para el proyecto. De hecho, ésto es lo más normal del mundo: si es difícil encontrar un mirlo blanco, imagínate varios a la vez….

El problema lo tienes si de entrada tienes alguna persona que parece imprescindible en tu equipo por su conocimiento, pero tiene una actitud hiper-negativa: Chungo…..lo tienes mal por no decir otra cosa….Estamos hablando de personas tóxicas.

Mira, después de muchos años y tras varias experiencias en estos casos, déjame decirte lo que pienso:

  1. Valora los plazos de tu proyecto. ¿Tienes tiempo para recuperar a la persona tóxica?
  2. Valora los recursos de que dispones: ¿puedes sustituir a la persona a corto-medio, de acuerdo a los plazos del proyecto?
  3. Determina si el aporte de valor que proporciona la persona es clave en el proceso
  4. Realiza un balance con lo anterior y planifica. Trabaja especialmente con esa persona para evaluar la evolución y prepara un plan de contingencia en paralelo.

¿Para qué todo esto? Cabeza fría: el corazón seguramente te dirá que “recuperes la persona”, pero ésto no siempre es posible, y debes tomar decisiones que quizás pasen por “invitar a la persona tóxica a abandonar el proyecto”, para evitar un rotundo fracaso.

Tengo que decirte que en muy pocas ocasiones me he encontrado en la necesidad de prescindir de una persona. También es cierto que he invertido grandes dosis de trabajo y paciencia para no hacerlo……Sin embargo, créeme, hay ocasiones en que no queda más remedio y es necesario tomar decisiones drásticas. Y en éstos casos, la mejoría del equipo es manifiestamente apreciable.

Podríamos seguir hablando del tema durante “unas cuantas entradas más”…pero entiendo que hay más historias para contar y de momento, aquí me planto con mi experiencia en gestión del cambio.

Como corolario, déjame apuntar tres puntos a recordar y que te vendrá bien tener en cuenta:

  • Normalmente, las personas se sitúan en estadios diferentes dentro de la curva del cambio. No tod@s lo viven de la misma forma
  • Por eso, las personas pueden “ir hacia atrás” en el proceso en lugar de evolucionar favorablemente: tu trabajo es evitar eso, vigilando las transiciones y actuando todo lo posible
  • Es imposible “comerse un elefante de una sentada”. Hay que trocearlo y asimilarlo poco a poco.

Finalizamos con una reflexión que seguramente habrás oído en más de una ocasión, pero que te garantizo que se ajusta a la realidad:

Los estilos de liderazgo se contagian. Para bien o para mal.

Si lideras de la manera adecuada, tu estilo de liderazgo será imitado por tus colaboradores aguas abajo y tu gestión a nivel global será tanto más eficiente cuanto mejor trabajes con tus colaboradores inmediatos.

Feliz semana!! 😉

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