Vamos al grano que el tiempo es oro 😉 .  Tras el último post dedicado al «Fracaso de los procesos de selección» y la presunta «falta de talento en España», he recibido bastantes comentarios en privado de personas que expresan en muchas ocasiones frustración y/o impotencia cuando participan (o lo intentan) en procesos de selección, y también  (afortunadamente) muestran una elevada resiliencia continuando en la brecha ….

Realmente y con toda humildad, no me considero la persona más indicada para aconsejar sobre esas situaciones, tanto más cuando desconoces en profundidad cada caso personal, universos distintos donde los haya…

Tengo amig@s que se encuentran en situación parecida. Se esfuerzan en dejar huella destacando sus valores, publicando y compartiendo en redes para mostrar cuales son sus intereses, experiencia, capacidades, conocimientos, know-how……en pocas palabras, se esfuerzan para diferenciarse, crear una marca personal que ponga de relieve su valor añadido. Estos casos sí los conozco de primera mano; y con todos los respetos, me río (por no llorar) de la falta de talento…

Cuando nos juntamos, me cuentan sus andanzas y, a modo de chascarrillos, lo que se podría calificar de «experiencias surrealistas». Menos mal que son de natural optimista y positiva. De verdad, se podría escribir un libro recopilando todas esas experiencias.

Tienen claro que si no al 100%, si hay mucho de verdad en lo que afirma por ejemplo Andrés Pérez Ortega cuando dice que «el curriculum ha muerto» , que las propuestas de valor, lo que se puede ofrecer, se demuestra día a día, estando actualizad@ y compartiendo, manteniéndose activ@s al más puro estilo de los «Impuls@-t» que desarrollamos en el Servef durante mi etapa en la administración pública.

En definitiva, demuestran una ACTITUD más que adecuada a lo que están haciendo, y una APTITUD que será valorable cuando por fin consigan trabajo; ahora que lo pienso, incluso sería fácil crear KPI’s de esa particular gestión. Y junto con esto, me estoy dando cuenta de que de alguna manera y durante este tiempo,

ha nacido una nueva especialización en el mercado: los profesionales de la búsqueda de empleo,

los que lo viven en primera persona. Una «profesión» de alto riesgo por la incertidumbre que acarrea y la necesidad de «vender» cuanto antes para poder vivir o sobrevivir, con un ciclo de vida variable y tanto más productivo cuanto más corto es,  y además, con poco o nulo glamour….

Pero estoy desvariando y no es esto de lo que quería hablar. Estábamos con los comentarios que he recibido y lo que me cuentan mis amig@s… Como decía, situaciones y experiencias para dar y vender. Sin embargo, en «muchisísimos» casos, hay un denominador común, que por eso mismo, parece que ya es «lo normal» y como tal, pasa desapercibido.

Hablamos del «frontón» que resultan ser much@s reclutador@s tanto a la hora de intentar participar en un proceso de selección, como dentro del proceso.

Ya he comentado en otras ocasiones que considero la selección de personal, una labor tremenda y me imagino que nada fácil. Y mucho más cuando hay tal exceso de demanda, con volúmenes que asustan……

Pero con todo eso, sigo sin poder entender (de verdad, me cuesta), los casos en que no hay feedback con el candidato, faltando a toda regla elemental de cortesía, cuando no de profesionalidad. Hablamos de personas en proceso, con al menos una entrevista realizada. Ni siquiera para atender un mínimo seguimiento del proceso. Ni siquiera para decir: «oye mira, en esta ocasión el cliente se ha decantado por otra persona y no ha podido ser….«, agradecer la concurrencia o mucho mejor si se añade información que de verdad aporte valor a la experiencia y permita una mejora a futuro de quien aplica.

No voy a entrar siquiera en el aspecto de eficiencia y humano de todo esto…..Ximo Salas lo explica mucho mejor en su post «La importancia de la última llamada»

Sin embargo, no puedo dejar de ver aspectos mucho más tangibles:

el Candidato de hoy, es potencialmente el Cliente de mañana.

Y ya se sabe que los Clientes, cada vez más hablan entre ellos, abren foros  y se recomiendan y critican los productos y servicios… Es decir, generan estados de opinión que influyen en decisiones presentes y futuras. Mucho que ver con aquello que el tío Kotler comentaba en la obra que escribió junto a Kartajaya y Setiawan, «Marketing 3.0»...

Cada vez se habla más de Employer Branding; este concepto también afecta a empresas de selección. Algunas consideraciones personales:

• Seguramente, muchas personas desempleadas valorarán si «la empresa es buena»….. pero al final, lo que quieren es un trabajo.
• Seguramente y de momento, éste concepto sea de utilidad para atraer personas que necesiten un estímulo para cambiar de empleo, para mejorar su calidad de vida y profesional en otra organización…..
• Seguramente, las organizaciones que tengan desarrollada una política de RSC «de verdad», pondrán en valor el concepto de Employer Branding de su empresa…y sea  además una herramienta de marketing útil para atraer personas válidas, con talento.

¿De verdad nadie ha valorado como afecta a la «Marca de Empresa», el efecto que puede tener «quedar mal» con las personas en los procesos de selección?

Como decía un compañero que tuve hace años en UK, con mucho vivido y a punto de jubilarse:  «food for thoughts»….. 😉