Gestión del Cambio (II): ¿Qué me pasa doctor?

La semana pasada hablábamos sobre la Gestión del Cambio y comenzábamos explicando cuándo se produce la necesidad de cambiar y apuntando qué patrones de conducta suelen observarse entre los individuos, y que personalmente he podido observar en todos los procesos de cambio que he vivido.

Miguel Angel MolineAsí, hablábamos de la curva del cambio descrita por Kubler-Ross, en la que se describen 4 estadios de comportamiento que conforman de manera global la transición de las personas a lo largo del proceso de cambio.

Hoy me gustaría ahondar algo más en esos estadios para conocerlos mejor y poder identificarlos con facilidad. Es decir, vamos a ver cómo mediante el uso de la escucha activa, podemos llevar a cabo una labor de diagnosis que nos permitan hacer un “tratamiento” adecuado para hacer la curva lo más “plana y estrecha” posible.

No todo el mundo pasa por las 4 fases. Cada persona es un mundo y dependiendo de cómo sea su personalidad (factores internos) y de su situación personal/profesional en el momento del cambio (factores externos), podrá situarse en distintos lugares de la curva. De hecho, hay “lugares” intermedios que se corresponden con la evolución entre cada uno de los estadios.

El cambio es un proceso que no se produce de manera instantánea, lleva su tiempo.

Y cada persona debe hacer una introspección para averiguar y asumir en dónde se encuentra, para después poder actuar y “entrar en tratamiento”

Desde mi punto de vista, quien lidere el cambio debe ser capaz de observar dónde se sitúan otras personas porque es más fácil “verlo desde fuera”, de manera más objetiva.

a) El estadio de la negación: podríamos decir que es la fase más extrema en la resistencia al cambio. Se caracteriza por la falta de voluntad manifiesta y/o incapacidad para admitir que el cambio está ocurriendo.

Síntomas: qué podemos observar y escuchar

Miguel Angel Moline

Cómo podemos trabajar esta fase:

  1. Averigua todo lo posible sobre el cambio y sus consecuencias
  2. Determina cómo te afecta
  3. Trabaja para aceptar la realidad de que el cambio va a ocurrir aunque tu no quieras: tienes una oportunidad para contribuir a hacerlo con tus aportaciones

b) El estado de la Resistencia: habitualmente viene dado por acciones que persiguen ralentizar o invertir el proceso de cambio.

Síntomas que podemos ver y escuchar:

Miguel Angel Moline

Cómo se trabaja esta situación:

  1. Examina a fondo los sentimientos sobre el cambio
  2. Hazte una idea de problemas potenciales a futuro
  3. Cuéntale tus dudas, lo que sientes a alguien de tu confianza que esté en un estadio superior al tuyo, idealmente en el último.

c) El estado de la Exploración: se caracteriza porque empieza a haber cierto movimiento con acciones positivas hacia el cambio

Síntomas que podemos ver y escuchar:

Miguel Angel Moline

Cómo debemos enfocarlo:

  1. Prueba nuevas ideas que sean consistentes con el cambio
  2. Compruebalo, pregunta a tu alrededor cómo están funcionando esas ideas puestas en práctica

d) El estado del Compromiso: las personas se ven identificadas con el cambio, y llevan a cabo acciones concretas para conseguirlo

Síntomas que podemos ver y escuchar:

Miguel Angel Moline

Qué hacemos en este caso:

  1. Consolidamos nuestro nuevo rol y responsabilidades
  2. Trabajamos en la planificación del cambio
  3. Ayudamos a otr@s a superar el proceso de cambio……

Como decíamos al principio, cada persona es un mundo y posiblemente necesite de ayuda y apoyo para comprender cual es su situación en el proceso del cambio. Pues claro: nadie nace sabiéndolo todo!! Por eso, es responsabilidad directiva apoyar y facilitar la transición de la manera más suave pero efectiva.

Es necesario que la persona o el equipo que lidere el cambio, empiecen por ellos mismos y sean capaces de identificar y transcurrir por ese camino para situarse en el último estadio de la forma más rápida posible.

Y cómo guiarnos a nosotr@s mism@s y a otr@s personas en ese proceso va a ser el contenido del post de la semana que viene.

Feliz semana!! ;-))

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